La SB 947 de Californie est devenue loi : le 30 septembre 2026, le gouverneur Gavin Newsom a signé le « No Robo Bosses Act », enregistré comme chapitre 859 des lois de 2026, qui ajoute au code du travail californien une nouvelle partie commençant à la section 1520. Cette loi ne fait qu'une chose : à compter du 1er juillet 2027, un employeur californien ne pourra plus discipliner ou licencier un salarié sur la seule base de la sortie d'un système de décision automatisé (SDA).
Ce que la loi encadre concrètement
Par SDA, il faut entendre les logiciels qui notent, classent ou signalent les salariés : systèmes de points d'absence qui génèrent automatiquement des avertissements, outils de planning qui étiquettent un salarié « peu fiable », analyse vidéo, notation de performance. Quand un tel système constitue la base principale d'une sanction ou d'un licenciement, la loi exige qu'un humain corrobore la sortie à l'aide d'éléments indépendants : évaluations du supérieur, dossier du personnel, travail produit par la personne, témoignages. Si la sortie ne peut pas être corroborée, ou si elle se révèle inexacte, incomplète ou trompeuse, l'employeur ne peut pas l'utiliser.
Trois obligations s'y ajoutent. L'employeur doit remettre au salarié concerné une notification écrite après la décision, en langage clair. Le salarié peut demander la description de ses propres données que le système a principalement utilisées au cours des douze mois précédents. Et le système ne peut servir ni à inférer des caractéristiques protégées par la loi californienne sur l'équité en matière d'emploi et de logement, ni à contourner le droit du travail, de la sécurité ou des droits civiques, ni à prédire et sanctionner l'exercice de droits légaux. Les représailles contre un salarié qui fait valoir ces droits sont également interdites.
Qui est concerné — et qui ne l'est pas
Les obligations visent les relations de travail en Californie et les sanctions et licenciements de salariés en poste ; elles ne régissent pas la sélection des candidats à l'embauche. Une convention collective valide comportant une renonciation explicite sort les parties du champ de la loi, tout comme les usages liés à la sécurité nationale, au militaire, à l'espace ou à la défense sous exigences fédérales. C'est une loi d'État, ni fédérale ni mondiale : les règles du Connecticut entrées en vigueur le 1er octobre portent sur l'information écrite à l'embauche, celle de la Californie sur la période qui suit l'embauche. Les employeurs soumis à la loi californienne sur la vie privée des consommateurs restent en outre expressément soumis aux règles de l'agence de protection de la vie privée sur les technologies de décision automatisée — les deux régimes s'appliquent en parallèle.
Ce qu'il faut régler avant le 1er juillet 2027
D'abord, l'inventaire : lister chaque système dont la sortie peut alimenter une décision de sanction ou de licenciement, y compris les logiciels RH ordinaires. Ensuite, faire de la corroboration humaine une étape documentée, pas un tampon : qui vérifie, quelles sources indépendantes consulter, quoi faire quand la vérification échoue. Enfin, préparer les documents : un modèle de notification après décision, une procédure pour répondre aux demandes de description de données, et des questions aux fournisseurs sur les données utilisées et la possibilité d'exporter le raisonnement du système.
Où se situe le vrai risque
L'amende civile est de 500 dollars par infraction, mise en œuvre par le commissaire du travail ou les procureurs — modeste par cas, mais elle s'accumule par salarié et par décision, et des injonctions sont possibles. Le risque le plus lourd est probatoire : un employeur incapable de montrer l'étape de corroboration défendra mal la décision elle-même si le licenciement est contesté. Les neuf mois avant l'entrée en vigueur devraient servir à rendre le contrôle humain réel, car une signature ajoutée après coup est précisément ce que cette loi entend rejeter.
