Kaliforniens SB 947 ist Gesetz: Am 30. September 2026 unterzeichnete Gouverneur Gavin Newsom den „No Robo Bosses Act", der als Chapter 859 der Statutes of 2026 einen neuen Abschnitt ab Section 1520 in das kalifornische Arbeitsgesetzbuch einfügt. Das Gesetz regelt genau eines: Ab dem 1. Juli 2027 darf ein Arbeitgeber in Kalifornien eine Disziplinarmaßnahme oder Kündigung nicht allein auf die Ausgabe eines automatisierten Entscheidungssystems (ADS) stützen.
Was genau eingeschränkt wird
Als ADS gilt hier Software, die Beschäftigte bewertet, reiht oder markiert — Fehlzeitensysteme, die Abmahnungen automatisch erzeugen, Schichttools, die Mitarbeiter als unzuverlässig etikettieren, Kameraanalysen oder Leistungs-Scores. Ist ein solches System die Hauptgrundlage für Disziplinierung oder Kündigung, verlangt das Gesetz, dass ein Mensch die Ausgabe anhand unabhängiger Belege bestätigt: Beurteilungen von Vorgesetzten, Personalakten, Arbeitsergebnisse der Person oder Zeugenbefragungen. Lässt sich die Ausgabe nicht bestätigen oder erweist sie sich als ungenau, unvollständig oder irreführend, darf sie nicht verwendet werden.
Dazu kommen drei Pflichten. Der Arbeitgeber muss der betroffenen Person eine schriftliche Benachrichtigung nach der Entscheidung in verständlicher Sprache geben. Die Person kann eine Beschreibung ihrer eigenen Daten verlangen, die das System in den vorangegangenen zwölf Monaten hauptsächlich genutzt hat. Und das System darf nicht eingesetzt werden, um geschützte Merkmale nach dem kalifornischen Fair Employment and Housing Act zu erschließen, Arbeits-, Sicherheits- oder Bürgerrechtsvorschriften zu umgehen oder Beschäftigte für die Ausübung gesetzlicher Rechte vorherzusagen und zu bestrafen. Vergeltung gegen Beschäftigte, die diese Rechte geltend machen, ist ebenfalls verboten.
Wer erfasst ist — und wer nicht
Die Pflichten gelten für Arbeitsverhältnisse in Kalifornien und für Disziplinierung und Kündigung bestehender Beschäftigter; die Bewerberauswahl bei der Einstellung regeln sie nicht. Ein gültiger Tarifvertrag mit ausdrücklichem Verzicht nimmt die Parteien aus, ebenso Nutzungen für nationale Sicherheit, Militär, Raumfahrt oder Verteidigung nach bundesrechtlichen Vorgaben. Es ist ein kalifornisches Gesetz, keine Bundes- oder weltweite Regel: Connecticuts seit dem 1. Oktober geltende Vorschriften betreffen die schriftliche Information bei der Einstellung, Kaliforniens Gesetz dagegen die Zeit nach der Einstellung. Arbeitgeber, die dem kalifornischen Verbraucherdatenschutzgesetz unterliegen, bleiben ausdrücklich auch den Regeln der Datenschutzbehörde zu automatisierter Entscheidungstechnik unterworfen — beide Regime laufen parallel.
Was bis zum 1. Juli 2027 zu ordnen ist
Erstens: eine Bestandsaufnahme. Jedes System auflisten, dessen Ausgabe in eine Disziplinar- oder Kündigungsentscheidung einfließen kann, auch gewöhnlich eingekaufte HR-Software. Zweitens: die menschliche Bestätigung als dokumentierten Schritt gestalten, nicht als Stempel — festlegen, wer prüft, welche unabhängigen Quellen heranzuziehen sind und was geschieht, wenn die Prüfung scheitert. Drittens: die Unterlagen vorbereiten — eine Vorlage für die Benachrichtigung, ein Verfahren für Datenbeschreibungs-Anfragen und Fragen an Anbieter, welche Mitarbeiterdaten ein System nutzt und ob sich seine Begründung exportieren lässt.
Wo das eigentliche Risiko liegt
Die Zivilstrafe beträgt 500 Dollar pro Verstoß, durchgesetzt vom Labor Commissioner oder Staatsanwälten — pro Fall bescheiden, aber sie summiert sich über Beschäftigte und Entscheidungen, und Unterlassungsansprüche sind möglich. Größer ist das Beweisrisiko: Wer eine Kündigung verteidigen muss und den Bestätigungsschritt nicht zeigen kann, verliert leicht auch die Sache selbst. Die neun Monate bis zum Wirksamwerden sollten genutzt werden, die menschliche Prüfung echt zu machen — eine nachträglich hinzugefügte Unterschrift ist genau das, was dieses Gesetz zurückweisen will.
