캘리포니아주 SB 947이 법이 됐다. 2026년 9월 30일 개빈 뉴섬 주지사가 '로봇 상사 금지법(No Robo Bosses Act)'에 서명했고, 이 법은 2026년 제정법 제859장으로 주 노동법에 제1520조부터 시작하는 새 편을 추가했다. 이 법이 하는 일은 하나다. 2027년 7월 1일부터 캘리포니아 고용주는 자동 의사결정 시스템(ADS)의 출력만을 근거로 직원을 징계하거나 해고할 수 없다.
무엇이 제한되는가
여기서 ADS란 직원을 채점하고 순위를 매기거나 표시하는 소프트웨어 전반을 말한다. 결근 포인트로 징계 통보를 자동 생성하는 근태 시스템, 직원을 '신뢰할 수 없음'으로 분류하는 일정 관리 도구, 카메라 분석, 성과 점수화가 포함된다. 이런 시스템이 징계나 해고의 주된 근거가 될 경우, 법은 사람이 그 출력을 독립적인 증거로 뒷받침할 것을 요구한다. 상사 평가, 인사 파일, 본인의 업무 성과, 목격자 인터뷰 같은 자료와 대조해야 하며, 뒷받침할 수 없거나 출력이 부정확하거나 불완전하거나 오해를 부른다고 판단되면 그 출력을 사용할 수 없다.
의무는 세 가지가 더 있다. 고용주는 영향을 받은 직원에게 쉬운 말로 쓴 서면 사후 통지를 제공해야 한다. 직원은 지난 12개월 동안 시스템이 주로 사용한 본인 데이터에 대한 설명을 요청할 수 있다. 그리고 ADS를 주 공정고용주택법이 보호하는 특성을 추론하는 데, 고용·안전·민권 관련 법률을 피하는 데, 법적 권리를 행사하는 직원을 예측해 불이익을 주는 데 사용할 수 없다. 이 권리를 주장한 직원에 대한 보복도 금지된다.
누가 해당하고 누가 해당하지 않는가
이 의무는 캘리포니아 내 고용 관계와 재직 중인 직원에 대한 징계·해고에 적용되며, 채용 단계의 지원자 선별은 다루지 않는다. 이 규정의 명시적 포기를 담은 유효한 단체협약이 있으면 당사자는 적용에서 제외되고, 연방 요건과 연결된 국가안보·군사·우주·방위 관련 사용도 제외된다. 이 법은 주법이지 연방 법도, 전 세계 공통 규칙도 아니다. 10월 1일 시행된 코네티컷주의 규칙이 채용 단계의 서면 고지를 다룬다면, 캘리포니아 법은 입사 이후의 처분을 다룬다. 주 소비자 프라이버시법의 적용을 받는 고용주는 프라이버시 보호 기관의 자동 의사결정 기술 규정도 계속 적용받는다. 두 제도는 병행한다.
2027년 7월 1일 전에 손볼 것
첫째, 도구 목록을 만든다. 일반 인사 소프트웨어로 들인 것까지 포함해, 출력이 징계나 해고 판단의 재료가 될 수 있는 시스템을 모두 파악한다. 둘째, 사람의 뒷받침을 도장 찍기로 만들지 않는다. 누가 확인하고, 어떤 독립 자료를 대조하며, 검증에 실패하면 어떻게 할지를 절차로 문서화한다. 셋째, 서류를 미리 준비한다. 사후 통지 양식, 직원의 데이터 설명 요청에 답하는 절차, 그리고 공급업체에 '어떤 직원 데이터를 쓰고 판단 근거를 내보낼 수 있는가'를 묻는 질문을 마련해 둔다.
진짜 위험이 있는 곳
민사 과징금은 위반당 500달러로, 노동청장이나 검찰이 집행한다. 건당으로는 작아 보여도 직원과 결정의 수만큼 쌓이고, 금지 명령도 가능하다. 더 큰 문제는 증거 쪽이다. 해고가 다투어질 때 뒷받침 절차를 보여 주지 못하는 고용주는 결정 자체의 정당성을 지키기 어렵다. 시행까지 남은 아홉 달은 사람의 확인을 실질적인 것으로 만드는 데 써야 한다. 나중에 덧붙인 서명이야말로 이 법이 거부하려는 것이기 때문이다.
