Le 30 septembre 2026, le gouverneur de Californie Gavin Newsom a signé le projet de loi AB 1883. À partir du 1er janvier 2027, les employeurs californiens ne pourront plus utiliser des outils de surveillance au travail fondés sur l'IA pour déduire les émotions de leurs salariés, ni collecter leurs données neuronales. La loi ne concerne que l'utilisation de ces outils par les employeurs californiens à l'égard de leurs salariés. Elle interdit les fonctions qui devinent les émotions ou mesurent l'activité neuronale, et non les caméras ou l'intelligence artificielle en tant que telles.
Quelles sont les deux pratiques interdites, et lesquelles ne le sont pas
L'article 1581 du Code du travail n'interdit que deux choses : premièrement, utiliser un outil pour reconnaître l'état émotionnel d'un salarié ou pour formuler des inférences ou des prédictions à son sujet ; deuxièmement, collecter des données neuronales. Les données neuronales désignent les informations obtenues en mesurant directement l'activité du système nerveux central ou périphérique ; les informations déduites d'autres signaux ne comptent pas. La définition d'un outil de surveillance au travail est large : la vidéosurveillance et la surveillance audio, le suivi continu du temps, la géolocalisation et le suivi électromagnétique peuvent tous en relever. La question clé est de savoir si l'outil juge les émotions d'une personne. Parmi les exemples cités par des cabinets d'avocats figurent les scores d'émotion pour les appels du service client, les alertes de risque d'épuisement professionnel et les bandeaux EEG qui mesurent la fatigue. Le simple enregistrement du lieu, des tâches et des temps de pause, sans déduction d'émotions, n'est pas interdit ; la surveillance ordinaire sans IA n'est pas non plus couverte par cette disposition.
Trois vérifications pour les employeurs avant le 1er janvier
Premièrement, demander par écrit aux fournisseurs si un outil déduit des émotions à partir de la voix, de la vidéo ou du texte, ou s'il collecte des mesures du système nerveux, et vérifier un par un chaque score d'émotion, d'engagement et de stress figurant dans la documentation des produits. Deuxièmement, désactiver toute fonction dont la violation est confirmée pour les salariés de Californie, et consigner quand, comment et par qui elle a été désactivée ; il faudra vérifier à nouveau après chaque mise à jour, car de nouvelles fonctionnalités ou des paramètres par défaut restaurés peuvent réactiver une fonction interdite. Troisièmement, étendre l'examen aux contrôles qualité du service client, aux entretiens vidéo et aux objets connectés portables, sans se limiter aux systèmes dont le nom mentionne la surveillance. Dans son message de signature, le gouverneur a relevé des ambiguïtés dans le texte. Lorsque la limite n'est pas claire, il faut traiter la pratique comme interdite pour l'instant et l'ajuster lorsque des orientations officielles ou une loi de clarification paraîtront.
Exception de sécurité et amendes : où se situe la limite ?
Le texte dispose que l'utilisation d'un outil de surveillance pour assurer la sécurité n'est pas interdite, mais les juristes ne s'accordent pas sur le point de savoir si cette formulation peut couvrir la déduction d'émotions ; elle ne doit donc pas être comprise comme une autorisation générale de continuer. Les exemptions claires sont étroites : elles ne concernent que le développement d'aéronefs destinés à l'espace aérien national et les travaux liés à la sécurité nationale, à l'armée, à l'espace et à la défense, et uniquement lorsque l'utilisation est raisonnablement nécessaire pour se conformer à une loi fédérale, à un règlement fédéral ou à un contrat fédéral contraignant. La plupart des employeurs n'y seront pas éligibles. L'application de la loi relève du Labor Commissioner de Californie et des procureurs publics. Chaque violation peut entraîner une amende pouvant atteindre 500 dollars, ainsi que des injonctions et des dommages-intérêts punitifs ; le texte ne précise pas si une violation se compte par personne, par jour ou par outil. Le texte vise les salariés ; il n'indique pas si les candidats à un emploi sont concernés. SB 947, signé dans le même ensemble de lois, traite d'un autre sujet : les systèmes de décision automatisés ne peuvent pas décider seuls d'une sanction ou d'un licenciement, et il entrera en vigueur le 1er juillet 2027. Voir les exigences du SB 947 californien.
