Am 30. September 2026 unterzeichnete der kalifornische Gouverneur Gavin Newsom den Gesetzentwurf AB 1883. Ab dem 1. Januar 2027 dürfen Arbeitgeber in Kalifornien KI-gestützte Überwachungstools am Arbeitsplatz nicht mehr nutzen, um auf die Emotionen von Beschäftigten zu schließen, und keine neuronalen Daten von Beschäftigten erheben. Das Gesetz betrifft nur die Nutzung solcher Tools durch kalifornische Arbeitgeber gegenüber Beschäftigten. Verboten sind Funktionen, die Emotionen erraten oder neuronale Aktivität messen, nicht Kameras oder künstliche Intelligenz als solche.
Welche zwei Praktiken verboten sind und welche nicht
Abschnitt 1581 des Arbeitsgesetzbuchs verbietet nur zwei Dinge: erstens den Einsatz eines Tools, um den emotionalen Zustand einer beschäftigten Person zu erkennen oder Rückschlüsse und Vorhersagen darüber zu treffen; zweitens die Erhebung neuronaler Daten. Neuronale Daten sind Informationen, die durch die direkte Messung der Aktivität des zentralen oder peripheren Nervensystems gewonnen werden; aus anderen Signalen abgeleitete Informationen zählen nicht dazu. Die Definition eines Überwachungstools am Arbeitsplatz ist weit gefasst: Video- und Audioüberwachung, kontinuierliche Zeiterfassung, Standortverfolgung und elektromagnetische Verfolgung können darunterfallen. Entscheidend ist, ob das Tool die Emotionen einer Person beurteilt. Beispiele, die Anwaltskanzleien nennen, sind Emotionsscores für Kundengespräche, Burnout-Risiko-Kennzeichnungen und EEG-Stirnbänder zur Messung von Müdigkeit. Die bloße Aufzeichnung von Standort, Aufgaben und Pausenzeiten ohne Rückschlüsse auf Emotionen ist nicht verboten; herkömmliche Überwachung ohne KI fällt ebenfalls nicht unter diese Vorschrift.
Drei Prüfungen für Arbeitgeber vor dem 1. Januar
Erstens sollten Arbeitgeber die Anbieter schriftlich fragen, ob ein Tool Emotionen aus Stimme, Video oder Text ableitet oder Messwerte des Nervensystems erhebt, und jeden Emotions-, Engagement- und Stresswert in den Produktunterlagen einzeln prüfen. Zweitens sollten sie jede bestätigte verstoßende Funktion für Beschäftigte in Kalifornien abschalten und festhalten, wann, wie und von wem sie abgeschaltet wurde; nach Updates ist erneut zu prüfen, weil neue Funktionen oder wiederhergestellte Standardeinstellungen eine verbotene Funktion wieder einschalten können. Drittens sollte die Prüfung auf die Qualitätskontrolle im Kundenservice, Videointerviews und Wearables ausgeweitet werden und sich nicht auf Systeme beschränken, deren Namen Überwachung erwähnen. In seiner Unterzeichnungsbotschaft wies der Gouverneur auf Unklarheiten im Gesetz hin. Wo die Grenze unklar ist, sollte die Praxis vorerst als verboten behandelt und erst angepasst werden, wenn behördliche Leitlinien oder klärende Gesetze vorliegen.
Sicherheitsausnahme und Bußgelder: Wo liegt die Grenze?
Das Gesetz besagt, dass der Einsatz eines Überwachungstools zur Gewährleistung der Sicherheit nicht verboten ist. Juristinnen und Juristen sind sich jedoch uneinig, ob diese Formulierung auch Emotionsrückschlüsse abdeckt, sodass sie nicht als pauschale Erlaubnis zur Weiternutzung verstanden werden darf. Die klaren Ausnahmen sind eng: Sie gelten nur für die Entwicklung von Luftfahrzeugen für den nationalen Luftraum sowie für Arbeiten in den Bereichen nationale Sicherheit, Militär, Raumfahrt und Verteidigung, und nur, soweit die Nutzung vernünftigerweise erforderlich ist, um ein Bundesgesetz, eine Bundesverordnung oder einen bindenden Bundesvertrag einzuhalten. Die meisten Arbeitgeber fallen nicht darunter. Die Durchsetzung obliegt dem kalifornischen Labor Commissioner und den Staatsanwaltschaften. Jeder Verstoß kann mit einem Bußgeld von bis zu 500 US-Dollar sowie mit Unterlassungsverfügungen und Strafschadensersatz geahndet werden; das Gesetz sagt nicht, ob ein Verstoß pro Person, pro Tag oder pro Tool gezählt wird. Das Gesetz richtet sich an Beschäftigte; ob Bewerberinnen und Bewerber erfasst sind, ist nicht geregelt. SB 947, das im selben Paket unterzeichnet wurde, betrifft etwas anderes: Automatisierte Entscheidungssysteme dürfen Disziplinarmaßnahmen oder Kündigungen nicht allein entscheiden, und es tritt am 1. Juli 2027 in Kraft. Die Anforderungen des kalifornischen SB 947 im Überblick.
