Das Dokument Guobanfa [2026] Nr. 29, die Stellungnahme des Generalbüros des Staatsrats zur Anpassung an die KI-Entwicklung und zum Aufbau eines beschäftigungsfreundlichen Entwicklungsmodells, ist auf den 16. Oktober 2026 datiert und wurde Ende Oktober veröffentlicht. Es umfasst 18 Aufgaben in sechs Bereichen. Seine Kernaussage ist nicht, Unternehmen den Einsatz von KI zu verbieten, sondern das Tempo beim Thema Arbeitsplätze zu regeln: Die Technik darf schnell kommen, aber die Auswirkungen auf Arbeitsplätze müssen zuerst beziffert werden, und Projekte mit großem Verdrängungseffekt dürfen nicht erst starten und die Unterlagen später nachreichen.
Die Richtung, die zuerst festgelegt wird
Die Stellungnahme formuliert die Richtung offen: Beschäftigung hat Vorrang; die positiven Effekte von KI — neue Arbeitsplätze schaffen, traditionelle Berufe stärken, die Qualität von Arbeit verbessern — sollen zuerst zur Geltung kommen, während der Verdrängungseffekt der Einführung gedämpft wird. Für ein Unternehmen heißt das: Ein Projektantrag kann sich nicht mehr nur auf Effizienz und Kosten stützen; er braucht auch eine Seite zu den Arbeitsplätzen: Welche Stellen werden ersetzt, welche umgebaut, welche neu geschaffen, und wohin gehen die Betroffenen? Das Dokument richtet sich zugleich an Regierungen und Behörden aller Ebenen in ganz China, nicht an eine einzelne Branche. Die Behörden für Humanressourcen und soziale Sicherheit sowie für Entwicklung und Reform koordinieren die Umsetzung, die lokalen Stellen passen sie an die örtlichen Gegebenheiten an, und wichtige Angelegenheiten werden ordnungsgemäß gemeldet. Unternehmen sollten es als frühes Signal für die kommenden lokalen Regeln und Prüfkriterien lesen, nicht als die fertigen Durchführungsbestimmungen selbst.
Wer zuerst an diese Linie stößt
Drei Fallgruppen spüren die Begrenzung zuerst. Erstens arbeitsintensive Branchen: Die Stellungnahme verlangt, Umfang, Intensität und Tempo der KI-Einführung in diesen Branchen umsichtig zu steuern, die Belastung der Beschäftigten so gering wie möglich zu halten und die Einführung in Stellen mit Arbeitskräftemangel oder gefährlichen Arbeitsbedingungen zu priorisieren. Zweitens Projekte in Marktzugangsbereichen: Wenn ein KI-Anwendungsprojekt eine größere Beschäftigungserschütterung verursachen kann, muss parallel zur Prüfung eine Beschäftigungsrisikobewertung laufen, und die zuständigen Stellen müssen Übergangs- und Umstiegsunterstützung koordinieren; Projekte in anderen Bereichen bewerten das Risiko nach den Gegebenheiten, die Prüfintensität ist also nicht einheitlich. Drittens Unternehmen, die KI im Personalmanagement einsetzen: Die Stellungnahme verlangt, solche Anwendungen zu regulieren und rechtswidriges Verhalten gesetzlich zu ahnden, darunter Diskriminierung bei der Beschäftigung, falsche Stellenanzeigen und Verletzungen der Privatsphäre und des Rechts auf Erholung durch missbrauchte Algorithmen. Auf der Seite der Beschäftigten gibt es entsprechende Regelungen: ein Konsultations- und Koordinierungsmechanismus für Rechte in der Mensch-Maschine-Zusammenarbeit, mit der Aufforderung an Unternehmen, Lohn, Ruhezeiten und Urlaub sowie Sicherheit und Gesundheitsschutz gesetzlich zu gewährleisten; flexibel Beschäftigte und Menschen in neuen Beschäftigungsformen werden ermutigt, der städtischen Grundrentenversicherung für Arbeitnehmer beizutreten, und das Pilotprojekt zum Schutz vor Arbeitsunfällen für neue Beschäftigungsformen wird ausgeweitet.
Vier Dinge, die Unternehmen jetzt tun können
Erstens eine Bestandsaufnahme der Beschäftigungswirkungen laufender und geplanter KI-Projekte: Stellen in ersetzt, umgebaut und neu geschaffen einteilen, arbeitsintensive Teile gesondert aufführen; Umfang, Intensität und Tempo gehören in die Projektunterlagen, nicht nur in einen Einführungszeitplan. Zweitens für Marktzugangsprojekte die Beschäftigungsrisikobewertung und den Übergangsplan vor der Prüfung vorbereiten; eine Bewertung kann nicht erst nach der Genehmigung nachgeholt werden. Drittens vor einer großflächigen Einführung eine Arbeitslosen-Pufferphase prüfen: Betroffene frühzeitig informieren und Übergangs- und Umstiegsunterstützung anbieten, damit die Pufferzeit wirklich für den Wechsel in neue Stellen genutzt wird und nicht dazu, Mitteilungen zu verzögern. Viertens Auswahl- und Managementalgorithmen nachvollziehbar halten: Auswahlkriterien, Ranglistenregeln und der Umfang der Datenerhebung müssen belegbar sein, und Erhebungen, die Privatsphäre oder Erholungszeit berühren, müssen zuerst eine Rechtmäßigkeitsprüfung bestehen; wird ein Algorithmus als missbraucht eingestuft, dreht sich der Streit nicht um die Fortschrittlichkeit der Technik, sondern um die tatsächliche Wirkung auf die Rechte der Beschäftigten. Das Dokument hat auch eine beschäftigungsschaffende Seite: die schnellere Entwicklung neuer Berufe und Standards, mit wachsender Nachfrage nach Rollen wie Spezialisten für digitales Management, KI-Technikern und KI-Trainern; ein eigenes KI-Schulungsprogramm, einschließlich der Kampagne Skills Illuminate the Future; Unterstützung für Kleinst-, Klein- und Mittelunternehmen bei kostengünstigen, schlanken intelligenten Upgrades und bei kleinen, schnellen, leichten und präzisen digitalen Produkten; und, wie vorgeschrieben, Zugang zu Sonderkrediten zur Stabilisierung und Ausweitung der Beschäftigung für berechtigte Unternehmen.
Drei Grenzen, die leicht falsch gelesen werden
Erstens ist dies eine Stellungnahme des Generalbüros des Staatsrats, kein Einzelgesetz mit einheitlichen Sanktionen. Formulierungen wie ermutigt und gelenkt haben nicht dieselbe Kraft wie die Forderung nach einer Bewertung parallel zur Prüfung; es wäre falsch, jede Klausel als sofortige Strafe zu lesen, und ebenso falsch, die Stellungnahme als unverbindliche Anregung zu lesen, denn sobald Prüfkriterien und lokale Umsetzung greifen, werden Projektzeitpläne tatsächlich beeinflusst. Zweitens brauchen nicht alle KI-Projekte dieselbe Bewertungsintensität: Marktzugangsprojekte mit großem Erschütterungspotenzial werden parallel zur Prüfung bewertet, andere nach den Gegebenheiten, die Bewertung muss also gestaffelt und darf nicht pauschal sein. Drittens ist die amerikanische Regulierungsform anders: Die kalifornischen SB-947-Begrenzungen für Disziplinierung und Kündigung sind beispielsweise harte Beschränkungen auf Landesrechtsebene, deren Anwendungsbereich und Sanktionen im Gesetzestext stehen, sodass ihre Schlussfolgerungen nicht einfach auf diese chinesische Stellungnahme übertragen werden können. Zu diesem Kontrast siehe den Beitrag auf dieser Website: Kalifornien SB 947: Automatisierte Systeme dürfen Disziplinierung und Kündigung nicht allein entscheiden. Risiko steckt auch in der Überwachungsschleife: Die Stellungnahme verlangt, das KI-Beschäftigungsrisiko in den Mechanismus zur Verhinderung und Bewältigung großflächiger Arbeitslosigkeit einzubinden, mit koordinierten Notfallplänen und gemeinsamer Reaktion auf Arbeitsbeziehungsrisiken. Mit anderen Worten: Wenn Personalveränderungen einzelner Unternehmen geballt auftreten, sind sie keine rein internen Angelegenheiten mehr, sondern geraten in den Frühwarnblick von Regionen und Branchen.
Was als Nächstes zu beobachten ist: wie die lokalen Stellen und Behörden aus nach den Gegebenheiten praktikable Prüfkriterien machen — welche Marktzugangsprojekte als große Beschäftigungserschütterung zählen, wie lang eine Pufferphase als angemessen gilt und welches Niveau an Übergangsunterstützung als ausreichend gilt. Eine einheitliche Antwort gibt es noch nicht; der praktische Schritt für Unternehmen jetzt ist daher, die Stellenliste, die Bewertungsunterlagen und den Mitteilungsprozess bereitzuhalten, statt bei Vorliegen der Kriterien bei null anzufangen.
